Vzhledem k tomu, že vzhledem k současné světové situaci lze očekávat ochladnutí růstu ekonomiky v příštích měsících, bude řada zaměstnavatelů hledat různé cesty, jak minimalizovat své náklady. Snížení mezd zaměstnancům by sice nemělo být mezi první místy, kde budou zaměstnavatelé hledat rezervy, je to jedno z možností, která může řadě společností pomoci. Tento článek proto zpracovává možnosti, jak snížit mzdu, a rozebírá situace, kdy snížení mzdy není možné.
Pro posouzení možnosti snížit mzdu je nezbytné zkoumat konkrétní pracovněprávní vztah s každým zaměstnancem individuálně. Zákoník práce připouští 3 možnosti[1], jak může být mzda ujednána, a to:
Mezi nezbytné náležitosti smlouvy patří druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.[2] Sjednání odměny je sice pro pracovněprávní vztah nezbytné[3], její výše nemusí být sjednána přímo v pracovní smlouvě. Pokud si však zaměstnanec a zaměstnavatel sjednají výši mzdy přímo v pracovní smlouvě, nemůže zaměstnavatel jednostranně bez souhlasu zaměstnance mzdu změnit.
Pokud se strany dohodnou na změně výše mzdy, musí být v takovém případě vždy uzavřen dodatek k pracovní smlouvě, který výši mzdy mění, anebo musí být uzavřena nová pracovní smlouva. Jestliže zaměstnanec v takovém případě nebude se snížením mzdy souhlasit, tak ke snížení mzdy nedojde a pracovněprávní vztah bude pokračovat za nezměněných podmínek.
Důležitý je také okamžik, od kterého se takto ujednaná mzda mění. Pokud dodatek či pracovní smlouva nebudou obsahovat jiné ujednání, mělo by dojít ke změně mzdy či jiné odměny ke dni uzavření dodatku. Může tak nastat situace, že zaměstnanec bude první dvě třetiny měsíce pracovat za původní mzdu a následně po uzavření dodatku bude za svou práci dostávat mzdu zvýšenou.
Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou smluvně ujednat, že bude určitá část mzdy nenároková (fakultativní), tedy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Má-li však toto rozhodnutí zaměstnavatele záležet na zhodnocení splnění určitých sjednaných či stanovených předpokladů, je zřejmé, že výsledky práce zaměstnance nelze odhadovat předem a oznámit zaměstnanci, že v příštím období již nebude mít dobré pracovní výsledky. V tomto ohledu je proto možné, že tato část mzdy bude skutečně pohyblivá, tedy její výše za určité sledované období (měsíc, čtvrtletí, pololetí či rok) bude rozdílná, a to na základě posouzení rozdílných výsledků práce zaměstnavatelem, které lze učinit až po uplynutí sledovaného období. Jiná je ovšem situace, hodlá-li zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku jako takovou, tedy nikoli na základě hodnocení výsledků práce nepřiznat pohyblivou složku mzdy jen za určité sledované období.[4]
Zaměstnavatelé mohou vydávat vnitřní předpisy, které upravují práva v pracovněprávních vztazích.[5] Je tedy možné upravit výši mzdy zaměstnanců vnitřním předpisem. V praxi tak zaměstnavatel často upravuje mzdy zaměstnancům ve velkých podnicích, kdy vydáním vnitřního předpisu dokáže upravit mzdy či jiná práva všem zaměstnancům najednou, popř. všem zaměstnancům konkrétního oddělení či na konkrétní pracovní pozici.
Zaměstnavatel musí při vydávání vnitřních předpisů dodržovat limity stanovené zákoníkem práce. Práva uvedená ve vnitřním předpisu zároveň nesmí být v rozporu s právními předpisy, jinak by byla tato část předpisu neplatná. Nemůže tedy např. snížit mzdu pod hranici minimální či zaručené mzdy. Jinak ale zaměstnavateli nic nebrání, aby mohl tímto způsobem mzdu změnit kdykoliv. Takovou změnu může zaměstnavatel (na rozdíl od mzdy stanovené přímo ve smlouvě) provést bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnanci musí být o změně pouze vyrozuměni, a to nejpozději 15 dní předem.[6]
Pokud naopak dojde ke zrušení vnitřního předpisu, který výši mzdy upravoval, tak zaměstnanci jeho mzdová práva nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat ve standartní promlčecí době, která běží dle příslušných ustanovení dle občanského zákoníku.
Pokud není výše mzdy upravena ve smlouvě ani vnitřním předpisem, je zaměstnavatel povinen určit mzdu a další informace o způsobu odměňování mzdovým výměrem, a to nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Zaměstnavatel je oprávněn takový mzdový výměr kdykoliv změnit, a to i bez souhlasu zaměstnance. Změna musí být zaměstnanci oznámena nejpozději v den, kdy nabývá účinnosti.[7]
Pravidla pro určení mzdy mzdovým výměrem jsou tak velice podobná při pro její určení vnitřním předpisem. Rozdílem je zejména rozdíl dotčených osob, kdy vnitřní předpis zpravidla upravuje mzdu více zaměstnancům, kdežto mzdový výměr je vždy individuální pro pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a konkrétním zaměstnavatelem.
To také určuje jisté limity, kdy zaměstnavatel nemůže mzdu mzdovým výměrem snížit tak, aby došlo k diskriminaci konkrétního zaměstnance. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby zaměstnanci dostávali ze stejnou práci stejnou mzdu, tedy aby například dva pracovníci na stejné pracovní pozici s identickým rozsahem pracovní činnosti měli různě vysokou mzdu. Případy, kdy zaměstnavatel dvěma zaměstnancům se stejnou kvalifikací vykonávajícím stejný druh práce poskytuje rozdílnou odměnu, jsou možné. Zaměstnavatel ale musí být schopen takovou různou výši mzdy odůvodnit. V opačném případě hrozí postih ze strany inspektorátu práce.[8]
V neposlední řadě je nutné dodat, že u každého z výše uvedený způsobů určení mzdy může být minimum mzdy určeno také kolektivní smlouvou v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organice.
